背景与现状
① 员工职业发展通道不健全，重管理晋升，轻专业发展，人才发展严重受阻
② 员工等级评定缺乏科学有效方法，评价指标和体系不合理，容易出现“高分低能”
③ 薪酬导向与银行战略不匹配，薪酬设计与全行业绩经营目标脱钩
④ 薪酬支出总额与全行经营情况不匹配，导致薪酬支出成本不可控或员工享受不到银行发展的红利
⑤ 薪酬水平设计未充分考虑岗位价值和个人能力的差异性，内部不公平现象突出
⑥ 绩效薪酬模式过于单一，激励效果不明显，难以激发员工的工作积极性
⑦ 薪酬兑现与考核结果不能有效匹配，“大锅饭”现象突出
⑧ 薪酬计算复杂，工资发放不及时，缺乏系统与科技支撑
方案介绍
咨询服务方案
华益咨询在融合其他金融同业先进经验的基础上，建立以价值贡献为导向的岗位、能力和业绩三位一体的薪酬管理机制，同时以岗位价值和任职资格为基础，针对不同序列设计不同的等级评估模型，建立科学、合理的专业序列等级体系和与之匹配的薪酬体系，激发队伍内生动力，最大限度地调动员工积极性，充分发挥薪酬的激励作用。基于设计的咨询方案，开发银行薪酬绩效考核系统，通过完善业绩分配与认领体系、开发指标数据源等，将等级与薪酬方案进行信息化处理，实现系统落地。
项目咨询成果
行员等级设计体系
《农商银行岗位价值评估模型与成果报告》
《农商银行支行／网点等级管理办法》
《农商银行各岗位序列等级管理办法》
（含部室专业人员／客户经理／柜员……）
薪酬体系设计体系
《农商银行薪酬体系优化建议报告》
《农商银行薪酬管理制度》
《农商银行等级薪挡管理办法》
《农商银行各岗位绩效薪酬管理办法》
成功案例
某农商银行“咨询＋IT”一体化薪酬绩效优化项目
客户背景
某农商银行在薪酬体系方面存在的问题主要有以下几点
1.薪酬支出缺少规划， 2017 年各条线专项奖金发放较多，导致薪酬支出超预设总额300 万
2.银行战略导向做小做散，但在绩效薪酬设计申着重考核贷款量，未对户数进行考核，导致客户经理“垒大户”
3.薪酬设计未与业绩目标挂钩，致使全行贷款新增完成60% 情况下，客户经理贷款绩效薪酬兑现超100%
4.薪酬绩效系统存在数据不准确，指标无法取数，无法实现“T+l”等问题
解决思路
客户收益
① 薪酬体系IT 化，员工绩效薪酬实现「T+l」，极大提升了员工工作积极性
② 2018 年工资总额在预算之内得到有效控制，薪酬支出与业绩目标完成率实现一致
③ 薪酬向业务人员倾斜，营销序列员工薪酬水平较上年实现上涨15% 左右
④ 绩效薪酬设计加大存款计价比重， 2018 年该行实现存款余额新增15.8 亿元，增速为13.7% ，较上年提升6 个百分点
成果展示
网点等级评估模型
支行等级测算结果
薪酬体系优化建议报告-薪酬分析
绩效薪酬系统
