导读:近年来,农商银行队伍的整体素质逐步提升,年龄、学历等结构得到了不断改善。但是,大多数银行存在员工职业发展通道不明确、选人用人机制不灵活、职业发展规划不系统、员工教育培训不落地等问题。这些问题拖缓了农商银行实现“普惠引领大零售转型”和“科技引领数字化转型”的双转型战略目标。
人才是战略目标的执行者。通过人才盘点,甄选合适的人才,在匹配的岗位,做专业的事情,战略落地实施便能事半功倍,有效提高农商银行的核心竞争力。
人才盘点:目的
- 了解人力资源现状:全面分析人力资源结构与分布情况、人员的冗余和欠缺情况、人员的岗位匹配以及潜力情况。将各岗位人才匹配至合适的岗位序列,发掘一批优秀的人才,建立关键岗位后备人才库。
- 建立统一的人才评价标准:为后续人力资源招聘配置、绩效管理、培训开发等服务提供参考依据。
- 提供合理的职业发展建议:在人才盘点中,需要对人才进行综合素质的评估。依据评估结果,结合员工个性化的职业需求,为关键人才或高潜人才量身定制发展建议,为后续员工培训、干部竞聘等工作提供具有参考和指导价值的标准。
人才盘点:原则
- 战略导向原则:战略导向原则强调银行在人才盘点时必须从战略实施的角度进行分析,制定的人才盘点方法必须体现银行战略的要求。
- 岗位匹配原则:岗位的职责、权限、工作复杂程度、管理幅度、岗位任职要求等要和人才相匹配。
- 公开、平等、竞争、择优原则:人才盘点全程必须是公开透明,每一个可公示环节都有迹可循;对待人才坚持一视同仁,严格贯彻优胜劣汰原则,能力素质出众者择优使用。做到德才兼备、任人唯贤、人岗相适、人尽其才。
人才盘点:方法论
人才盘点内容包括员工自然属性盘点与员工能力素质盘点。员工自然属性盘点包括性别、年龄、户籍等方面的盘点,员工能力素质盘点主要盘点各岗位序列员工具备的能力素质,如沟通能力、执行能力、组织协调、团队合作、营销能力等能力素质。
人才盘点通过员工自我评价、上级评价、心理测评、结构化面试、基础信息分析、人才盘点报告这六个方面展开。
员工自我评价
员工自我评价通过填写员工自评表的方式进行,员工自我评价主要为工作经历简介、目前岗位满意度、个人能力评价、职业目标与发展方向规划、培训需求等方面的评价。
▲某农商行客户经理职业发展意向调查
以某农商为例,客户经理中有27.5%的员工想转岗为部室专业员工,57.50%的员工想晋升为管理序列,15% 的员工想保持继续从事客户经理的岗位。调整为部室专业员工的人数大于想要继续从事客户经理岗位的人数,这表明,客户经理的人数中有很大一部分的员工不愿意继续从事客户经理的岗位。
上级评价
上级评价主要为员工胜任力评价、员工能力评价、员工职业发展方向与建议等方面的评价。
例如综合柜员由会计主管对其评价,支行正职、部室正职由行领导班子对其评价。
心理测评
心理测评是指通过一系列手段,将员工的潜力、人格及心理健康等心理特征数量化,衡量出个体心理因素水平与个体心理差异的一种人才评价方法,是进行人岗匹配、人才选拔的一种有效手段。测评内容包括心理动机投射测验、能力素质测验、心理健康筛查测验。
▲某农商行心理健康测评
以某农商为例,参与心理健康测验的268名员工的孤独性P得分与世故性L得分均较通用常模一致,结果总体可靠,外向性因子均值为45.34,盘点员工在这个题上表现偏内向,神经质因子均值为59.2,盘点员工在这个题上表现偏激动。总体来讲,员工呈现出压力感较弱,表达意愿较低的倾向。
结构化面试
基础信息分析
除上述四项测评环节外,还需要专家组对盘点对象的一系列基本信息数据进行整理及分析,做出客观的评判。
人才盘点报告